Mitarbeiter-Motivation

So motivieren Sie Ihre Mitarbeiter

06.08.12 | Autor / Redakteur: Rüdiger Maas / Sariana Kunze

Rüdiger Maas (Dipl. Psych.) gründete zusammen mit seinem Bruder Hartwin Maas (Dipl. Wirt.-Ing, MIB) nach mehrjähriger Erfahrung in der Beratungs-branche die Maasberatungsgesellschaft.
Rüdiger Maas (Dipl. Psych.) gründete zusammen mit seinem Bruder Hartwin Maas (Dipl. Wirt.-Ing, MIB) nach mehrjähriger Erfahrung in der Beratungs-branche die Maasberatungsgesellschaft. (Maas)

Seit vielen Jahrzehnten an Beobachtung und Forschung versucht die Wissenschaft eine Erklärungen dafür zu finden, warum Menschen arbeiten – warum sie also Tätigkeiten ausüben, die ihnen vielleicht nicht einmal Spaß machen, die möglicherweise sogar anstrengend und gefährlich sind. Erfahren Sie von Rüdiger Maas warum und wie Sie Ihre Mitarbeiter motivieren können.

Das Wort „Motivation“ ist abgeleitet als „Täterbezeichnung“ von lat. movere, etwas bewegen – motivare ist die lateinische Intensiv-Form. Motivation ist also sozusagen der Zustand lebhafter Bewegung. Zur Wortfamilie gehört auch das Motiv. Das ist der Grund oder die Ursache der Bewegung. Der flotte Klang des Wortes Motiv brachte es mit sich, dass man sich kaum daran erinnern mag, dass Motiv auf gut Deutsch BEWEGGRUND heißt. Wenn man mit dieser schlichten Kenntnis nun die heutigen Wortbildungen überprüft, kommt man zu interessanten Aufschlüssen:

  • Motivationstrainer ist jemand, der den Zustand lebhafter Bewegung trainiert.
  • Ein Motivationsgespräch soll uns in den Zustand lebhafter Bewegung bringen.
  • Motivationstechnik ist ein Verfahren, das jemanden in lebhafte Bewegung versetzt

.

Man ahnt schon, dass der erhoffte hochmotivierte Mitarbeiter, der sich in lebhaftester Bewegung befindet, auch nicht gerade ein bequemer Zeitgenosse sein wird. Man denke nur daran, dass die moderne Lehrerschaft jeden besonders bewegten jungen Menschen für einen pathologischen Fall hält: Die Diagnose lautet dann ADHS.

Soviel immerhin wissen wir: Der Mensch ist ein Fluchttier

Am leichtesten und nachhaltigsten werden wir in Bewegung versetzt, wenn wir einen Grund zur Flucht haben. Nur ungern bekennt sich die Wissenschaft dazu, dass freundliches Zureden, Streicheleinheiten und das Vermitteln von Wohlgefühl eher nicht zu lebhafter Bewegung führen, sondern normalerweise viel eher zum genauen Gegenteil. Deswegen hält sich die Arbeitspsychologie hier meistens etwas zurück und spricht lieber über die Möglichkeiten einer menschenfreundlichen Vorgesetzten–Mitarbeiter-beziehung. Allerdings erklärte der Sozialpsychologe Fred Fiedler:

Motivation ist die zwangsläufige Folge einer auf Leistung ausgerichteten Gruppen-situation.

Motivation beginnt mit der Aktivation

Um sich von all den wirren Motivationslehren abzusetzen und den Weg zum experimentellen Beweis zu öffnen, sprechen wir heute von Aktivation – auf den ersten Blick nur ein neues Etikett, tatsächlich aber eine wissenschaftliche Grenzziehung.

Das Experiment beruht auf Beobachtung. So lässt sich beobachten, dass ein Spargelstecher – um eine wenig angesehene und mühsame Tätigkeit zu nennen – der außer Sichtweite anderer Spargelstecher arbeitet, deutlich langsamer und nachlässiger vorgeht, als ein anderer, der in einer Gruppe von 4 oder 5 weiteren Spargelstechern auf dem Feld steht. Bei nahezu allen Tätigkeiten ist das ähnlich. Je komplexer eine Tätigkeit ist, desto schwieriger wird zwar das Beobachten, dennoch lässt sich der Aktivationseffekt der Gruppe sogar bei Forschungstätigkeiten beobachten. Moderne Wissenschaftsorganisationen nutzen diesen Effekt sogar ganz gezielt, wenn sie Cluster bilden, internationale Vergleiche fördern oder Vereinigungen etablieren.

Fred Fiedler konnte zeigen, dass bereits die Anwesenheit nur einer einzigen zweiten Person in ähnlicher Tätigkeit die Leistung steigert. Jede weitere Person steigert und stabilisiert die Leistung – bis dann ab sechs oder sieben Personen dieser Effekt ins Gegenteil umschlägt. Die Prokopf-Leistung einer 12-köpfigen Gruppe liegt tatsächlich bei nur etwa 70 Prozent der durchschnittlichen Prokopf-Leistung einer fünfköpfigen Gruppe.

Wer also isolierte Einzelarbeitsplätze plant oder Leistungseinheiten von mehr als sieben Mitarbeitern, der verzichtet wohl oder übel auf rund 30 Prozent des tatsächlichen Leistungspotenzials. Unter solchen Bedingungen entfällt zwangsläufig das sogenannte Ranking – beim Einzelarbeitsplatz mangels Vergleichsmöglichkeiten und bei der überdimensionierten Gruppe aufgrund des Überangebotes an Vergleichsmöglichkeiten.

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