Tipps und Tricks für Personalauswahlgespräche

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Nicht vorschnell viele Infos preisgeben

Häufig begehen Interviewer den Fehler, dass sie dem Kandidaten zu früh ausführlich die vakante Position und die Aufgabe, die auf den künftigen Stelleninhaber zukommen, schildern. Deshalb weiß der Bewerber, wenn das eigentliche Interview beginnt, schon, was vom künftigen Stelleninhaber erwartet wird. Also passt er sein Antwortverhalten an. Und Sie? Sie können nicht mehr unterscheiden: Entspricht der Kandidat tatsächlich Ihren Vorstellungen oder präsentiert er sich nur wie gewünscht?

Leiten Sie das Gespräch erst auf die vakante Stelle über, wenn Sie bereits ein recht konkretes Bild vom Bewerber haben. Diese Gesprächsphase können Sie zum Beispiel mit den Worten einleiten: „Wir sind ein mittelständisches Unternehmen (oder „Wir sind spezialisiert auf..“). Was schätzen Sie, welche speziellen Anforderungen sich hieraus an den künftigen Stelleninhaber ergeben?“. Lassen Sie den Kandidaten also zunächst selbst eine Einschätzung abgeben, bevor Sie ihm dezidiert die vakante Position beschreiben.

Hat der Bewerber diese Information, sollten Sie erneut Fragen stellen - und zwar zu typischen Herausforderungen, mit denen der künftige Stelleninhaber konfrontiert sein wird. Zum Beispie: „Stellen Sie sich vor, ein Schlüsselkunde beschwert sich darüber, dass ... und droht die Zusammenarbeit zu beenden. Was würden Sie tun?“

An künftige Aufgaben denken

Insbesondere wenn es um das Besetzen von Schlüsselpositionen geht, sollte sich Ihre Frage nicht nur auf die aktuelle Unternehmenssituation beziehen. Schließlich soll der neue Mitarbeiter viele Jahre für Ihr Unternehmen arbeiten und seinen Beitrag zu dessen Weiterentwicklung leisten. Fragen Sie ihn also zum Beispiel: „Wir möchten unsere Reaktionszeit auf Kundenanfragen verkürzen. Wie würden Sie dieses Thema angehen?“ Oder lassen Sie ihn sogar mit einem Kollegen aus dem getreffenden Fachbereich darüber diskutieren und fragen sie sich anschließend:

• Welche neuen Erkenntnisse habe ich gewonnen?Wie reagiert der Bewerber auf andere Meinungen? Und:
• Wie verarbeitet er neue Informationen?

Dann wird meist schnell klar, ob der Kandidat der „Richtige“ ist

Wer Bewerbern hinter der Fassade blicken möchte, sollte einigermaßen routiniert im Interviewen von Personen sein. Sonst reißen eloquente und selbstbewusste Bewerber schnell die Gesprächsführung an sich. Gerade untrainierte Führungskräfte sollten deshalb überlegen: Ziehe ich zu dem Gespräch einen Kollegen hinzu? Dies hat meist den Vorteil, dass im Gespräch eine Arbeitsteilung möglich ist. Während Sie zum Beispiel primär das Gespräch führen, achtet Ihr Kollege vor allem auf die nonverbalen Aussagen des Bewerbens, die oft aussagekräftiger als die verbalen sind. Außerdem kann er stichwortartig die wichtigsten Aussagen und Beobachtungen notieren. Sonst ist die Gefahr groß, dass nach dem fünften Interview niemand mehr weiß, was der erste Bewerber sagte und wie er reagiert hat.

Ranking der besten Bewerber erstellen

Wichtig ist eine sorgfältige Nachbereitung der Gespräche. Ergänzen Sie nach jedem Gespräch sofort Ihre Notizen - am Besten auf einem anhand des Anforderungsprofils erstellten Formblatt. Dann können Sie die Ergebnisse leichter miteinander vergleichen.

Bevor Sie Ihre Entscheidung treffen, sollten Sie ein Ranking der besten Bewerber erstellen. Dann haben Sie Alternativen parat, wenn Ihr Wunschkandidat absagt. Sprechen Sie beim Erstellen des Rankings mit Ihren Kollegen, sofern diese bei den Gesprächen dabei waren, auch darüber, warum sie beim Bewerber A, obwohl er formal alle Kriterien erfüllt, ein „eher schlechtes Gefühl“ haben. Und warum Sie beim Bewerber B den Eindruck haben, er könnte der bessere Mitarbeiter sein, obwohl er einzelne Anforderungen nicht ganz erfüllt. Denn selbst mit der besten Vorbereitung und Gesprächsführung können Sie bei Auswahlgesprächen nie absolut objektiv Ergebnisse erzielen.

Deshalb ist es gerade beim Besetzen von Schlüsselpositionen sinnvoll, das Urteil darüber, wie stark bestimmte Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmale bei einem Kandidaten tatsächlich ausgeprägt sind, durch wissenschaftlich fundierte Tests abzusichern. Derartige Verfahren gehören aber in die Hände von Experten, die den Auswahlprozess entsprechend den in der DIN 33430 forumulierten Qualitätsmerkmalen (http://www.din33430portal.de) gestalten können.

Dr. Joachim Kolbert ist Diplom-Psychologe und arbeitet als Personalberater für Adensam Die Personalberater.

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