So meistern Sie den Personalabbau in schwierigen Zeiten

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4. Die Nicht-Betroffenen „Survivors“

Die Survivors sind meist die am wenigsten beachtete Gruppe. Dabei verdienen sie besondere Aufmerksamkeit, denn das Unternehmen will mit ihnen die Zukunft meistern. Beim Personalabbau tragen sie Wasser auf ihren Schultern: Sie bedauern die Betroffenen, mit denen sie teilweise jahrelange (Arbeits-) Beziehungen verbinden. Sie wünschen sich, etwas gegen das Ausscheiden ihrer Kollegen tun zu können. Sie fühlen sich teilweise sogar mitschuldig an deren Schicksal. Andererseits wollen sie gegenüber dem Unternehmen loyal bleiben.

Dieses gefühlsmäßige Hin- und Hergerissensein bewirkt auch Verhaltensänderungen bei den Nicht-Betroffenen. Oft sinkt auch ihre Motivation und Risikobereitschaft. Sie fehlen häufiger, sind weniger produktiv und einige verlassen sogar das Unternehmen. Wie stark die Verhaltensänderung ist, hängt auch davon ab, ob sie den Personalabbauprozess als fair bewerten.

5. Der Betriebsrat

Ein starker und kompetenter Betriebsrat ist ein Gewinn für ein Unternehmen; das zeigt sich gerade während der unruhigen Zeiten eines Personalabbaus. Ein guter Betriebsrat kennt die Kollegen und kann die Betriebs- und Marktsituation einschätzen. Deshalb bringt er oft kreative und konstruktive Ideen ein, wie er Personalabbau sozialverträglich gestalten kann. Zudem hat der Betriebsrat meist enge persönliche Kontakte zu den Kollegen. Deshalb kann er beim Personalabbau ein Co-Management zum Wohle aller Beteiligten betreiben.

Doch auch die Betriebsratsmitglieder geraten in Solidaritätskonflikte. Einerseits möchten sie möglichst viele Mitglieder halten. Andererseits wissen sie, dass die Zahl der Mitarbeiter, die bleiben können, meist feststeht und im Unternehmen erst wieder Ruhe einkehrt, wenn der Personalabbau abgeschlossen ist.

6. Outplacementberater

Um in der ohnehin angespannten Situation des Personalabbaus Pannen zu vermeiden, holen Unternehmen zuweilen Outplacementberater an Bord, die

• mit ihnen eine Art Drehbuch für den Personalabbauprozess entwerfen,
• die Führungskräfte auf die anstehenden, ungewohnten und unangenehmen Aufgaben vorbereiten und
• den gekündigten Mitarbeitern helfen, für sich eine neue berufliche Perspektive zu entwickeln,

so dass der Betriebsfrieden gewahrt bleibt und das Unternehmen nicht langfristig unter dem Personalabbau leidet.

Von allen Beteiligten profitieren die „Gekündigten“ am unmittelbarsten von der Arbeit der Out- oder Newplacementberater. Sie werden emotional aufgefangen und mit ihren Sorgen von professionellen Beratern angenommen. Sie werden auf die Aufgabe „Stellensuche“ vorbereitet und aktiv vermittelt. Dadurch sinkt der Druck im Kessel und das Betriebsklima bessert sich.

Die Betroffenen nehmen die Hilfe von Out- und Newplacementberatern gerne an. Anfangs dienen die Berater oft als Ventil und Blitzableiter. Später unterstützen sie die Gekündigten bei der beruflichen Neuorientierung, so dass 70 bis 80 Prozent, teilweise sogar über 90 Prozent der Betroffenen beim entgültigen Ausscheiden oder bald danach bereits eine neue berufliche Perspektive haben. Dies beobachten auch die im Unternehmen verbleibenden. Insofern verschafft die Outplacementberatung auch ihnen Erleichterung.

Auch die Vollstrecker erfahren eine Entlastung. Denn die Beratung mindert die emotionale Aufladung und das Konfliktpotenzial sinkt. Arbeitsgerichtsprozesse werden seltener und einvernehmliche Regelungen mittels Aufhebungsvertrag erleichtert. Und der Betriebsrat? Er schafft den Spagat zwischen seiner Verpflichtung zur Vermeidung sozialer Härten und dem Beachten betrieblicher Notwendigkeiten. Dem Vorstand oder der Geschäftsleitung hilft die Zusammenarbeit mit einer Outplacementberatung, die schwer kalkulierbaren verdeckten Kosten eines Personalabbaus - beispielsweise durch betriebliche und juristische Konflikte - weitgehend zu vermeiden.

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