Sechs Tipps für Führungskräfte

So meistern Sie den Personalabbau in schwierigen Zeiten

29.06.2009 | Autor / Redakteur: Frank Andensam / Sariana Kunze

Frank Adensam ist Inhaber der adensam Managementbetragung in Ludwigshafen
Frank Adensam ist Inhaber der adensam Managementbetragung in Ludwigshafen

In Krisenzeiten steht vielen Unternehmen der Personalabbau unmittelbar bevor. Frank Andensam gibt Führungskräften sechs hilfreiche Tipps an die Hand, um das „Abschied nehmen“ fair zu gestalten.

Die andauernde Wirtschaftskrise sorgt bei vielen Unternehmensführern für Magenschmerzen. Wenn keine neuen Aufträge herein kommen und kein frisches Geld in die Kasse fließt, steht der Personalabbau unmittelbar bevor.

Eine solche Entscheidung bedeutet sowohl für die Führungskraft als auch für die mehr oder minder stark betroffenen Mitarbeiter eine Mehrbelastung.

1. Die Entscheider

Der Vorstand oder die Geschäftsleitung trifft die Entscheidung zum Personalabbau. Die Entscheider sind aber zumindest in Großunternehmen meist nicht in das operative Umsetzen des Personalabbaus involviert. Sie tragen aber die Verantwortung für den Erfolg der Maßnahme. Mit ihr sind viele Gefahren verbunden. Wie zum Beispiel allgemeine Unruhe und Demotivation in der Belegschaft, Fluktuation der Leistungsträger, erhöhter Krankenstand, Schäden am Unternehmens- und Markenimage. Also sollten die Entscheider im Vorfeld abwägen: Ist der Personalabbau wirklich unumgänglich? Und: Ist der durch den Personalabbau erzielte Gewinn größer als der Schaden?

Führt am Personalabbau kein Weg vorbei, sollten die Entscheider folgende Maximen beachten:

  • Offen kommunizieren: Der Vorstand oder die Geschäftsleitung sollten den Mitarbeitern die Gründe, die Ziele und den geplanten Ablauf des Revirements darlegen.
  • Schnell handeln: Nach der Information der Belegschaft existiert ein „Window of Opportunity“ von etwa drei Monaten. In dieser Zeit werden Veränderungen am ehesten akzeptiert.
  • Hängepartien vermeiden: Die Belegschaft durchläuft nach der Ankündigung des Personalabbaus emotional ein tiefes Tal. Diese Situation muss schnell überwunden und der Blick wieder nach vorne gerichtet werden.
  • Fair und sozialverträglich: Dies hilft versteckte Kosten, beispielweise aufgrund einer gesunkenen Arbeitsmoral und juristischer Auseinandersetzungen, zu vermeiden.
  • Einzelgespräche mit Leistungsträgern führen: Ihnen sollten ihre Perspektiven im Unternehmen verdeutlicht werden, um ein Abwandern zu verhindern.

2. Die Vollstrecker

Den Personen, die den Personalabbaubeschluss umsetzen, wird meist wenig Beachtung geschenkt. Dabei benötigen sie oft Unterstützung. Die Situation der „Vollstrecker“ ist durch die folgenden Faktoren gekennzeichnet:

  • eine hohe Arbeitsbelastung aufgrund zusätzlicher Aufgaben (Trennungsgespräche führen, Aufhebungsverträge abschließen, Arbeitszeugnisse verfassen...) und
  • einen hohen emotionalen Stress wegen der unmittelbaren Auseinandersetzung mit den betroffenen Mitarbeitern.

Mit dieser Situation umzugehen, fällt vielen Führungskräften und Mitarbeitern der Personalbereiche schwer, weil sie auf die Aufgabe Personalabbau schlecht vorbereitet sind. Hinzu kommt: Sie durchleben ein Wechselbad der Gefühle. Sie empfinden Mitgefühl mit den Betroffenen; zudem befürchten sie oft selbst, mittelfristig arbeitslos zu werden. Denn, wenn die Zahl der Mitarbeiter sinkt, sinkt auch der Bedarf an Führungskräften und Personalfachleuten. Diese Bedenken und Ängste dürfen die Personaler aber nicht zeigen. Hierfür fehlt ihnen firmenintern oft auch ein Gesprächspartner. Erleichterung kann den Vollstreckern zum Beispiel ein Coaching durch externe Berater bringen.

3. Die Gekündigten

Wenn ein Personalabbau angekündigt wird, verfolgen die Mitarbeiter oft zunächst die „Vogel-Strauß-Taktik“. Sie gehen in Deckung und hoffen, dass der Krug an Ihnen vorüber gehen möge. Steht fest, wer das Unternehmen verlassen muss, spaltet sich die Belegschaft in Betroffene und Nicht-Betroffene.

Auf die Mitteilung ihrer Kündigung reagieren die Betroffenen unterschiedlich. Es gibt

  • den Gefassten, der wenig Emotion zeigt,
  • den Geschockten, der Mitleid erregt,
  • den Hysterischen, der emotional diskutiert,
  • den Verhandler, der rational das Gespräch sucht,
  • den Zyniker, der schon immer alles kommen sehen hat und weiß, wer daran schuld ist und
  • den Bettler, der mit seinen Unterhaltungsverpflichtungen und seiner Loyalität argumentiert.

Nach den ersten Reaktionen suchen die meisten Betroffenen Hilfe beim Betriebsrat, der Gewerkschaft und/oder einem Rechtsanwalt. In dieser Phase tritt die Leistungserstellung in den Hintergrund. Quantitäts- und Qualitätsvorgaben werden kaum noch eingehalten. Der Krankenstand steigt, Mitarbeiter stehen in Grüppchen zusammen und tauschen ihre Meinung aus. Viele sind wütend auf das Management und die Personalabteilung. Sie haben Angst vor den Zukunft, da sie wissen: Wer heute seinen Arbeitsplatz verliert, findet oft nur schwer einen neuen. Zugleich wissen die Gekündigten oft nicht, wie sie diesem Probelm begegnen sollen - zumindest wenn sie sich seit Jahren nicht mehr beworben haben. Außerdem können sie oft nicht einschätzen, inwieweit ihre Qualifikation am Arbeitsmarkt gebraucht wird. Entsprechend deprimiert, mut- und perspektivlos sind viele.

 

Checkliste Personalabbau

 

Kosten des Personalabbaus

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