Professionell Vorstellungsgespräche führen Tipps und Tricks für Personalauswahlgespräche

Um den „Traumkandidaten“ für eine offene Stelle zu finden, bedarf es einem professionell geführten Vorstellungsgespräche, dass dem Personalverantwortlichen einen Blick hinter die Fasade des Bewerbers ermöglicht. Tipps und Tricks für eine professionelle Personalauswahl gibt Dr. Joachim Kolbert, Diplom-Psychologe.

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Heinz Siebert, Inhaber eines mittelständischen Unternehmens, war glücklich. Nach langer Suche hatte er endlich den scheinbar passenden Vertriebsleiter gefunden. Doch dann trat der Neue seine Stelle an. Und schon nach wenigen Tagen kamen Siebert erste Zweifel: Habe ich wirklich den besten Kandidaten ausgewählt? Denn immer wieder traten Pannen bei der Vertriebsplanung auf. Und zunehmend häuften sich bei ihm die Klagen der Verkäufer: „Der Neue hat doch von der Praxis keine Ahnung. Und wie er mit uns umspringt, das lassen wir uns nicht gefallen.“ Zwei Monate später war Siebert erneut auf der Suche nach einem Vertriebsleiter. Sein „Traumkandidat“ hatte sich als Fehlgriff erwiesen.

Solche Fehlgriffe können für Unternehmen verhängnisvoll sein - nicht nur, weil dann alle Ausgaben für die Personalsuche und -auswahl Fehlinvestitionen waren. Schwerer wiegen mit die „Chaoskosten“, die entstehen, wenn Schlüsselpositionen in Betrieben längere Zeit verwaist bleiben. Denn dann werden häufig wichtige Entscheidungen zu spät getroffen und umgesetzt. Oder Kunden werden nicht angemessen betreut. Deshalb leiden Unternehmen oft noch Monate, zuweilen sogar Jahre unter den Problemen, die sich aus einem personellen Fehlgriff ergaben.

Detailliertes Anforderungsprofil erstellen

Eine Ursache, warum sich „Wunschkandidaten“ oft als Flops erweisen, ist: Viele Unternehmen investieren zu wenig Zeit in das Erstellen des Anforderungsprofils an den neuen Mitarbeiter. Oft untersuchen sie zum Beispiel nicht gezielt: Welche speziellen Fähigkeiten muss der künftige Mitarbeiter aufgrund unserer Unternehmens- und Kundenstruktur haben? Oder aufgrund unserer Produktionsverfahren? Und noch seltener fragen sie sich: Was für ein Typ sollte der neue Controller, Vertriebsleiter oder Disponent sein? Eher ein „kleinkarierter Erbsenzähler“ oder ...? Eher jemand, der das, was auf seinem Schreibtisch landet, abarbeitet, oder ...? Deshalb wird die Personalauswahl zu einer Fahrt ins Blaue.

Gesprächsleitfaden entwerfen

Eine weitere Ursache von Fehlbesetzungen ist: Auf die Personalauswahlgespräche und deren Vorbereitung wird oft zu wenig Sorgfalt verwendet. So werden Vorstellungsgespräche zum Beispiel häufig zwischen zwei Termine „gequetscht“ und die Bewerbungsunterlagen vorab nur eines flüchtigen Blickes gewürdigt. Oft entwickeln die Verantwortlichen auch keinen Gesprächsfaden. Ein solches Strukturieren und Standardisieren der Gespräche ist aber wichtig - unter anderem damit die Interviewer die Bewerber anschließend vergleichen können.

Auswahlgespräche sollten wie folgt aufgebaut sein: Nach dem kurzen Smalltalk, der auf die Begrüßung folgt, sollten Sie den Kandidaten zunächst bitten, sich kurz vorzustellen und seinen beruflichen Werdegang zu schildern. Danach sollten Sie Fragen zum Lebenslauf stellen. Zum Beispiel: „Warum wählten Sie den Studienschwerpunkt...?“ „Warum wechselten Sie nach drei Jahren den Arbeitgeber?“ „Warum entschieden Sie sich...?“.

Aussagen hinterfragen

Ist der Lebenslauf abgeklopft, sollten Sie die speziellen beruflichen Erfahrungen und Fähigkeiten des Bewerbers erkunden. Zum Beispiel mit Fragen wie: „Vor welchen speziellen Herausforderungen standen Sie bei Ihrer Arbeit als ...?“ „Was haben Sie bei den Projekten, die Sie durchgeführt haben, gelernt?“ Danach sollten Sie ermitteln, was für ein Typ der Bewerber ist und welches Selbstbild er von sich hat.

Vermeiden Sie hierbei Standardfragen wie „Was sind Ihre Stärken und Schwächen?“ Darauf haben die meisten Bewerber vorgefertigte Antworten parat. Weniger verfälschte Antworten erhalten Sie auf Fragen wie: „Wenn Sie Ihr Chef wären, wie würden Sie sich beschreiben?“ Doch Vorsicht: Geben Sie sich nicht mit so allgemeinen Antworten wie „Ich bin entscheidungsstark“ zufrieden. Fragen Sie nach: In welchen Situationen zeigt sich das? Wenn es um Neuanschaffungen geht? Oder wenn es um das Treffen und Verkünden von Entscheidungen geht, die „schmerzhaft“ sind?

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