Vertragsrecht bei Schwangerschaft Wenn der Storch kommt - Was Arbeitgeber und Mitarbeiterin beachten müssen

Redakteur: Sariana Kunze

Wenn Mitarbeiterinnen Nachwuchs erwarten gibt es für den Arbeitgeber eine Menge zu beachten. Das müssen Sie alles bei Nachwuchs im Unternehmen wissen:

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Fristen, Atteste, Meldepflicht und Kündigungsschutz: Alle Themen, die eine werdende Mutter betreffen können, sin im Mutterschutzgesetz, kurz MuSchG, geregelt. Denn schwangeren Frauen steht in den neun Monaten bis zur Geburt ein besonderer, gesetzlich garantierter Schutz zur. Diese Regelung sollten Betriebe unbedingt strikt einhalten, rät die D.A.S. Rechtsversicherungsschutz. Denn bei Verstößen können Geldbußen in Höhe von bis zu 15.000 Euro drohen.

Der Storch ist im Anmarsch

Grundsätzlich gilt: Der Arbeitgeber muss das Mutterschutzgesetz erst von dem Moment an berücksichtigen, in dem er von der Schwangerschaft erfährt. Dabei genügt es allerdings, dass die Mitarbeiterin ihn im Rahmen eines Gesprächs informiert. Die schriftliche Form wird vom Gesetz nicht verlangt. Wann die Angestellte in Mutterschutz gehen oder ab wann sie keine Nachtschichten mehr machen darf - das kann der Arbeitgeber nur zuverlässig feststellen, wenn ihm ein Zeugnis von Arzt oder Hebamme mit dem errechneten Geburtstermin vorliegt. Fordert der Arbeitgeber ein solches Attest an, muss er dafür auch die Kosten übernehmen. Dies gilt jedoch nicht, wenn die Mitarbeiterin das Zeugnis ungefragt selbst vorlegt. Wichtig: Ist die Schwangerschaft bekannt, muss umgehend die Aufsichtsbehörde für Mutterschutz und Kündigungsschutz informiert werden - die Adresse der zuständigen Behörden ist auf den

Seiten des Bundesfamilienministeriums zu finden. Wird die Meldung versäumt, droht dem Arbeitgeber ein Bußgeld von bis zu 2.500 Euro.

Gibt es in der Firma einen Betriebsrat, dann muss dieser zwar ganz grundsätzlich von der Schwangerschaft einer Mitarbeiterin unterrichtet werden. Gegen den Willen der Frau darf jedoch ihr Name nicht genannt werden. So entschied das Arbeitsgericht Berlin, das darin eine erhebliche Beeinträchtigung der Persönlichkeitsrechte sah.

Baby-Planung für den Arbeitgeber

Während der gesamten Schwangerschaft gibt es eine Reihe von Tätigkeiten, die werdende Mütter nicht verrichten dürfen, obwohl sie etwa in Handwerksbetrieben regelmäßig anfallen. Daher beginnt für den Chef mit der Kenntnisnahme von der Schwangerschaft auch die Planungsphase: Kann die Mitarbeiterin bis zu Beginn des Mutterschutzes weiter voll oder nur eingeschränkt arbeiten? Wann fängt sie wieder an zu arbeiten und in welchem Umfang? Wer soll die Arbeit nach der Geburt übernehmen, wie teilt man die Schichten auf?

Zu den Tätigkeiten, die schwangere Mitarbeiterinnen nicht ausüben dürfen, gehören das regelmäßige Heben von mehr als fünf Kilo Gewicht, das Arbeiten mit gesundheitsschädlichen Stoffen, in Staub, Hitze und Lärm, Akkordarbeit sowie die Bedienung eines „Beförderungsmittels“ nach dem dritten Monat. Detailliert sind die Regelungen in §4 des Mutterschutzgesetzes aufgeführt.

Klar definiert sind auch die Zeiten, in denen branchenunabhängig vor und nach der Geburt nicht gearbeitet werden darf: So ist die Mitarbeiterin nach §3 Mutterschutzgesetz ab sechs Wochen vor dem errechneten Entbindungstermin von der Arbeitspflicht befreit. Ausnahme: Sie erklärt sich schriftlich dazu bereit, freiwillig noch weiter zu arbeiten. Diese Einwilligung kann dann aber jederzeit widerrufen werden. Nach der Entbindung dar sie acht Wochen, bei Früh- und Mehrlingsgeburten 12 Wochen nicht arbeiten. Dieses Verbot ist zwingend.

Kommt das Kind vor dem errechneten Termin auf die Welt, verlängert sich die Schutzfrist nach der Entbindung. Und zwar um die Anzahl der Tage, die von der Mutter wegen der vorzeitigen Geburt nicht in Anspruch genommen wurden.“

Auch der Urlaubsanspruch der Mitarbeiterin besteht weiter, und zwar für die gesamte Zeit von Schwangerschaft und Mutterschutz. Wird ein Teil des Urlaubs nicht genommen, so hat die junge Mutter die Möglichkeit, die nach dem Mutterschutz im laufenden oder nächsten Jahr zu nehmen.

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