Psychologie im Job So stärken Sie die innere Motivation - ohne Geld

Autor / Redakteur: Uwe Reusche / Sariana Kunze

Viele Unternehmen locken die Motivation ihrer Mitarbeiter mit Incentives, Prämien und Boni. Doch meist erweist sich diese Art der Motivation als Strohfeuer. Nachhaltiger steigt die Arbeitsleistung der Mitarbeiter, wenn ihre innere Motivation geweckt oder gestärkt wird. Aber wie motiviert man von innen?

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Die innere Motivation beflügelt Arbeitnehmer nachhaltiger als z.B. eine Prämie.
Die innere Motivation beflügelt Arbeitnehmer nachhaltiger als z.B. eine Prämie.
(Rainer Sturm_pixelio.de)

„Mitarbeiter muss man ständig neu motivieren, sonst sinkt ihre Leistung.“ Dieser Auffassung sind viele Führungskräfte. Also suchen sie ständig nach neuen Methoden, um ihre Mitarbeiter zu motivieren. Und mal setzen sie beim Motivieren stärker auf solche Instrumente wie ein Lob, und mal auf „Tools“ wie Boni und Incentives. Doch erzielen diese Motivationsinstrumente die gewünschte Wirkung? In der Regel, wenn überhaupt, nur kurzfristig.

Dauermotivierte Mitarbeiter stumpfen schnell ab

Ein Grund, warum sich viele Führungskräfte zunehmend gezwungen sehen, ihre Mitarbeiter „bei der Stange zu halten“ und stets neu zu motivieren, ist der demografische Wandel. Er erschwert es vielen Unternehmen, neue, gute Mitarbeiter zu gewinnen. Das erhöht den Druck auf die Führungskräfte, die Leistungsbereitschaft der vorhandenen Mitarbeiter zu bewahren und zu steigern, weshalb in vielen Betrieben eine Mitarbeiter-Motivationsaktion die andere jagt. Diese Dauermotivation bewirkt bei den Mitarbeitern oft ein Abstumpfen. Denn hierdurch setzt sich ein Teufelskreis in Gang. Die Mitarbeiter haben aufgrund der zahllosen Motivationsaktionen verstärkt das Gefühl: Es ist die Aufgabe (des Unternehmens beziehungsweise) meiner Führungskraft mich zu motivieren, damit ich Leistung bringe. Mit dieser Erwartungshaltung konfrontieren sie auch ihre Führungskräfte. Also investieren diese noch mehr Zeit und Energie in die Mitarbeitermotivation, was wiederum die entsprechende Erwartungshaltung der Mitarbeiter verstärkt. Die Folge: Die Mitarbeiter werden stets interaktiver beziehungsweise re-aktiver und erwarten von ihrer Führungskraft zunehmend „motiviere, begeistere und bespaße mich“.

Warum machen so viele Führungskräfte dieses Spiel mit? Woher rührt ihre Überzeugung „Ich muss meine Mitarbeiter motivieren“? Häufig daraus, dass sie eine Abhängigkeit von ihnen verspüren. Denn letztlich wird die Leistung einer Führungskraft an der Leistung ihrer Mitarbeiter gemessen. Deshalb versuchen viele Führungskräfte ohne Unterlass, ihre Mitarbeiter zu motivieren – aus Angst, ansonsten könne deren Leistung abfallen und sie selbst würden bei ihren Vorgesetzten in einem schlechten Licht dastehen.

Hinter einem solchen Verhalten steckt ein fragwürdiges Führungsverständnis. Und die Arbeit? Sie wird primär als Pein und Pflichterfüllung gesehen. Und Motivation? Sie wird als die Abwesenheit von Nichtmotivation definiert. Doch Motivation ist mehr als die Abwesenheit von Nichtmotivation – ebenso wie seelische Gesundheit mehr als die Abwesenheit von psychischen Störungen ist. Das zeigt die positive Psychologie, die von dem US-amerikanischen Forscher Martin Seligman Ende des letzten Jahrhunderts in Leben gerufen wurde.

Ohne Wohlbefinden keine Motivation

Bis dahin beschäftige sich die Psychologie überwiegend mit dem Abbau von Leidensdruck und negativer psychischer Symptomatik. Erst Seligman begann zu forschen,

  • was das Leben lebenswert macht,
  • warum manche Menschen glücklich sind,
  • wie man Glück messen kann und
  • wie man das subjektive Wohlbefinden steigern kann.

Die Forschungsgruppe um Seligman definierte das Ziel der positiven Psychologie, Menschen glücklicher zu machen, indem sie diese dabei unterstützt, positive Emotionen aufzubauen sowie Erfüllung und Sinn im Leben zu finden. Das ist weit mehr als das „positive Denken“, das in vielen Motiviationsseminaren den Mitarbeitern von Unternehmen nahe gebracht wird. Und es gibt inzwischen zahlreiche wissenschaftliche Studien, die belegen: Die Methoden der positiven Psychologie wirken.

Die Überzeugung vieler Führungskräfte „Ich muss meine Mitarbeiter motivieren, damit ihre Leistung nicht sinkt“ ist defizit-orientiert. Das heißt, sie geht von einem grundsätzlichen Mangel bei den Mitarbeitern aus. Doch warum wurden sie dann eingestellt? Zielführender ist die Frage: Wie kann ich als Führungskraft meine Mitarbeiter so begleiten, dass eine innere Motivation und Zufriedenheit entsteht? Hierfür bietet die positive Psychologie einige Ansätze.

Die innere Motivation anfachen

Die beiden US-amerikanischen Wissenschaftler Edward L. Deci und Richard M. Ryan beschreiben in ihrer „self determination theory of motivation“ aus dem Jahr 2000 drei zentrale menschliche Wachstumsbedürfnisse, die der Motor für die persönliche Entwicklung von Menschen und deren Wohlbefinden sind. Für Führungskräfte ist es hilfreich, diese Bedürfnisse zu kennen und zu beobachten, denn sie sind die Grundlage für das Entstehen von intrinsischer Motivation und für ein nachhaltiges Lernen.

(Profilberater)
Die drei Wachstumsbedürfnisse lauten Autonomie, Kompetenz und Beziehung. Diese Bedürfnisse sind nie endgültig befriedigt. Sie sind vielmehr im Verlauf unserer Biografie und im Kontext der verschiedenen Anforderungen, die das Leben an uns stellt, immer wieder relevant. In der Grafik sind die drei Wachstumsbedürfnisse als „Bedürfnis-Behälter“ dargestellt, die es immer wieder zu füllen gilt. Stehen die drei Behälter auf unsicherem Boden, dann verlieren sie leicht an Inhalt, oder es ist schwierig, sie zu füllen. Deshalb ist Sicherheit die Basis, die den drei Behältern einen festen Stand verleiht. Sicherheit geben Mitarbeitern zum Beispiel wichtige Bezugspersonen, die sie unterstützen. Hierzu zählen auch Führungskräfte, die sie bei ihrem persönlichen Wachsen und Lernen begleiten.

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